En las últimas décadas, el mercado óptico se ha preocupado por ser cada vez más competente en muchos aspectos, ha avanzado en estrategias de marketing, cada vez son más novedosos y llamativos los diseños y la estética de los locales comerciales; en el caso de los laboratorios, tienen más consultores, nuevas tecnologías, nuevos diseños de lentes y monturas. Esto ha hecho que el sector avance en muchos temas.
Si se hace un chequeo de lo que se necesita para avanzar en el negocio, muchos de estos aspectos están cubiertos, a unos les resulta a otros no, pero la pregunta para los que no les resulta es ¿qué falta? ¿Tiene un buen asesor o un asesor promedio?, ¿los profesionales son altamente calificados?, ¿su empresa tiene los mejores consultores o asesores de laboratorio?, ¿en qué se diferencian de la competencia?
Como dicen Marcus Buckingham y Curt Coffman en su libro Primero rompa las reglas: “la gente no cambia mucho. No hay que perder el tiempo tratando de llenar vacíos. Es mejor tratar de aprovechar lo que ya existe. Eso de por sí ya es difícil”. Y hacen énfasis en que los mejores gerentes de las mejores empresas conocen este secreto y es tener los mejores talentos en la sección que se necesita mayor efectividad. Con los mejores talentos se tiene el mejor vendedor, el mejor profesional de la salud, el mejor consultor o asesor de laboratorio, el mejor gerente y así el mejor talento para las diferentes áreas. Debe ser un imán para atraer talentos y para lograrlo debe ser una marca empleadora.
Así como maneja la marca de cada producto y cuida cada detalle en la óptica, consultorio o laboratorio, debe cuidar cada detalle de su marca, la marca que su empresa debe ser para los talentos que quiere atraer. ¿Cuántos talentos hacen fila cuando su empresa publica un anuncio en un portal de empleos?, ¿qué dicen los otros profesionales de su empresa?, ¿qué opinan de las personas que manejan el personal?, ¿cuántos talentos se le han escapado? y no siempre por un salario mayor, este aspecto dice mucho de la marca, porque cuando el dinero no es la motivación, hay algo más que no es atrayente y ese “intangible” puede hablar mucho de su marca para bien o para mal. A lo largo de muchas conversaciones y experiencias con personal de diferentes empresas en muchos niveles, se escuchan quejas que son fáciles de solucionar pero de las que no se ocupan; por no escuchar y mejorar esos detalles se va desmotivando al personal y cuando el talento está desmotivado muchas veces la competencia se lo lleva por algo quizás más sencillo que el salario.
Las empresas grandes o pequeñas, en el afán de reducir costos eliminan detalles que en ocasiones sumados no hacen gran diferencia en el presupuesto, pero lo que se puede perder es tiempo y dinero al dejar ir talentos y tener que entrenar nuevo personal. La cuestión no es de presupuesto, es de estrategias claras de motivación, de conocimiento y comunicación efectiva con el personal.
No se trata de volver su empresa en un centro como el de Google, o un centro comercial con todos los servicios para los trabajadores, se trata de ajustar y crear espacios de acuerdo a las necesidades de los empleados. Por ejemplo, un empleado saludable, tiene menor ausentismo, lo que se refleja en mayor productividad, un beneficio para el empleado, un beneficio para la empresa. Otro ejemplo, si la mayoría de sus empleadas son mujeres jóvenes probablemente en algún momento van a tener familia, lo que implica nuevo personal para rotar, tiempo de lactancia, e incluso disminución del rendimiento y la productividad los primeros meses de lactancia, algunas empresas adecuan un lugar para amamantar o incluso tienen guardería.
Así hay diferentes estrategias que se utilizan para mantener motivados y retener los talentos en la empresa. Por supuesto cada estrategia debe ser evaluada y aplicada con el pleno conocimiento del personal, por eso se requiere un área de recursos humanos, un jefe, un gerente o un supervisor con alta empatía y que sea un estratega que lleve a cabo exitosamente cada cambio en pro del empleado y de la empresa. El nombre de la empresa está en cada trabajador entrante o saliente, en los amigos, vecinos, colegas y por supuesto en la competencia, con los que comentan lo bueno, y más frecuentemente lo malo, que en ocasiones es mínimo pero por no acceder a pequeños cambios, un comentario se torna en un defecto de su marca y así crece la imagen y fama de buena o mala marca empleadora.
Ser marca empleadora es la mejor forma de llevar su compañía al éxito porque se van engranando todas estas capacidades brillantes en cada área, haciendo que el ciclo productivo sea más efectivo y rápido. Gente apasionada que brilla y hace brillar su empresa porque realizan lo que les gusta y lo hacen bien en el lugar que prefieren estar. Una empresa que sabe “atraer y retener” los mejores talentos.
Autor: Ella J. Rojas O.D
REFERENCIAS
• Buckingham M, Coffman B. Primero rompa todas las reglas. Norma 2000.
Levering R. Great place to work. http://www.greatplacetowork. com.ar/mejores-empresas
Jiménez A, Aguado, M. Employer Branding: La gestión de las marcas para atraer y retener el talento.
